Иногда обучение на рабочем месте проходит на специальных учебных участках или в учебных цехах. Эффективность такого обучения снижается в том случае, если производственная база, на которой проходит обучение, не соответствует оборудованию и инструментам, используемым в реальных рабочих условиях. Кроме того, такое обучение обычно не воспроизводит некоторые рабочие условия, например шум, отвлечение со стороны других работников и напряженный график, и ритм работы.
Обучение на рабочих местах как особый метод обучения следует шире использовать в тех случаях, когда:
ü работники проходят обучение преимущественно в аудитории, хотя лучших результатов можно было бы достичь посредством обучения на рабочем месте;
ü фактически обучение на рабочем месте уже осуществляется стихийно, требуется лишь наведение порядка и документальное и процедурное оформление этого процесса в соответствии с установленными требованиями к профессиональному обучению;
ü профессиональная адаптация новых работников может проходить эффективнее при более широком использовании обучения на рабочем месте;
ü в организации уже имеются люди, которые при соответствующей организации обучения могут стать хорошими преподавателями (инструкторами, наставниками) для обучения на рабочем месте.
Факторы, влияющие на выбор учебных программ
Таблица 3
|
Основные факторы |
Содержание факторов |
|
1 |
2 |
|
Соответствие программы обучения стратегическим целям организации и ее кадровой политике. |
v Востребованность результатов обучения v Связь обучения с другими направлениями работы с персоналом (поиск и отбор, адаптация, оценка, стимулирование и др.) v Соответствие обучения исповедуемой в организации философии управления и организационной культуре |
|
Потребность в обучении. |
v Несоответствие квалификации и профессиональной подготовки отдельных категорий персонала новым направлениям деятельности организации v Наличие в организации категорий работников, регулярно нуждающихся в обучении (руководители). v Качественная потребность в обучении v Численность работников, нуждающихся в обучении в данный момент или в будущем |
|
Содержание обучения |
v Предоставление обучающимся необходимой информацией v Обучение моторным навыкам и навыкам работы с информацией v Обучение навыкам межличностного общения и изменение установок v Обучение навыкам анализа проблем и подготовки решений |
|
Использование ключевых принципов обучения |
v Обеспечение слушателей необходимой обратной связью v Обеспечение возможностей для практического закрепления полученных знаний и навыков v Обеспечение необходимого уровня мотивации слушателей к обучению и к применению новых знаний и умений в работе |
|
Характеристики обучающихся |
v Личностные особенности слушателей v Индивидуальные различия слушателей в опыте, знаниях и способностях v Мотивация к обучению |
|
Стоимость программы |
v Размер бюджета на обучение v Оплата преподавателей v Оплата за аренду помещений v Косвенные издержки, связанные с отсутствием обучающихся на рабочем месте |
Многим организациям, которые еще вчера не ощущали необходимости в повышении квалификации своего персонала, в какой-то момент приходится принимать решение о проведении обучения. На основании чего принимаются такие решения? В качестве главного аргумента могут выступать итоги аттестации, показывающие, что в организации есть потребность в обучении определенной категории работников (например, резерва на руководящие должности или руководителей среднего звена). Инициировать проведение обучения может отдел обучения. Решение о проведении обучения может исходить от высшего руководства, со стороны партнеров или владельцев.
Хорошо, если специалист, отвечающий за организацию обучения может четко сформулировать его цели и основные соображения, определившие выбор той или иной программы. Чаще же бывает так, что решение принимается, мягко говоря, не совсем осознанно, без полного учета широкого круга факторов, которые позволили бы наилучшим образом достичь целей обучения. А это приводит к тому, что обучение работников не дает того эффекта, на который могла бы рассчитывать организация.