Выше было показано, что большая часть молодежи в России – люди, работающие в сфере услуг и на производстве.
Однако львиная доля молодежных программ и проектов (следовательно, и ресурсов) государственных органов и общественных объединений направлены на учащуюся молодежь. В работе со школьниками и студентами накоплен богатый опыт, разработаны механизмы государственной поддержки этих категорий молодежи. А что же с работающей молодежью?
Одним из просчетов проводимых в нашей стране реформ явился отказ большинства работодателей от заботы о сохранении и развитии трудовых ресурсов, а также ослабление государственного контроля над этим процессом. Всем казалось, что на свободном рынке труда будет в достатке любых специалистов и незачем уделять внимание этому вопросу. Сегодняшняя ситуация показывает, что это далеко не так. Рынок труда профессионально истощился (средний возраст рабочего на производственном промышленном предприятии приблизился к 55 годам). Наблюдается снижение престижа рабочих профессий среди молодежи, потеря преемственности в работе в силу старения кадров.
Социальная незрелость, отсутствие объективной информации о рынке труда и профессиях, неадекватная самооценка выпускников затрудняют их адаптацию в современных экономических условиях, в связи с чем на рынке труда ощущается острая нехватка профессионалов, работающих в сфере производства.
Ситуацию осложняет практическое отсутствие взаимосвязи между рынком образовательных услуг и рынком труда. С одной стороны, большое число молодых специалистов после окончания профессиональных учебных заведений остается без работы, а с другой – имеется множество вакансий, которые не могут быть закрыты специалистами, имеющимися на рынке труда. Разбалансированность спроса и предложения рабочей силы на рынке труда молодых специалистов усугубляется еще и тем, что уровень получаемой квалификации в учебных заведениях не соответствует требованиям работодателей.
Во взаимоотношениях работодателей и наемных работников зачастую имеют место противоречия. При этом у нового поколения работодателей сложился свой, неправильный взгляд на проблему кадров: им необходимы высококвалифицированные специалисты сразу и сейчас. И, лишь столкнувшись с серьезными проблемами в подборе кадров в условиях сегодняшнего дефицита таковых по некоторым сегментам рынка, начинают осознавать необходимость воссоздания системы развития персонала на производстве.
Важно, чтобы на любом предприятии работала система сопровождения профессиональной карьеры молодых специалистов, возродилась система внутрипроизводственного обучения кадров. Необходимо совершенствовать и повышать эффективность работы кадровых служб предприятий, которые зачастую работают по старинке, не используя современных методов подбора и управления персоналом.
Планирование и развитие деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.