Демотивация - это комплексная система наказания сотрудников за совершенные проступки во время работы или ненадлежащее выполнение своих должностных обязанностей.
Применение демотивации в той или иной мере присутствует практически во всех компаниях, как российских, так и западных. Целью демотивации является не увольнение сотрудника, а обучение его в рамках компании и стимулирование к профессиональному выполнению своих функциональных обязанностей путем материального или морального наказания. https://twisted-ends.com
Этим самым руководство компании принимает решение о применении определенного воздействия морального и материального содержания к сотрудникам для повышения эффективности их работы.
В этом и заключается ответ на вопрос о необходимости применения демотивации персонала. Практика и опыт работы говорят о том, что такая необходимость существует. Это то самое «золотое» правило «кнута и пряника». В роли «кнута» и выступает система демотивации персонала - рабочий инструмент, который может принести большую пользу при профессиональном его применении руководителем.
Рассмотрим принципы построения системы демотивации
. Создание системы демотивации. Это система, которая предполагает разработку программы наказаний, а также определяет должностное лицо, к которому применяется мера воздействия, вид проступка, вид наказания, периодичность и последовательность этих мероприятий и кем они могут быть применены.
. Сбалансированное использование двух форм наказания: морального и материального.
Моральная демотивация - это наказание сотрудника с применением мер психологического воздействия. Формы моральной демотивации могут быть следующие:
· замечание;
· выговор;
· строгий выговор.
Материальная демотивация - это наказание сотрудника с применением мер материального воздействия. Формы материального воздействия:
· лишение премии;
· уменьшение фиксированного оклада;
· увольнение.
Баланс материального и морального воздействий руководитель устанавливает самостоятельно по следующим критериям:
· ситуация в бизнес - среде;
· ситуация внутри компании;
· цели, которые стоят перед отделом продаж;
· профессиональные навыки сотрудников;
· личные характеристики сотрудников.
. Доведение до всех сотрудников под личную подпись:
· графика работы;
· графика отпусков;
· процедуры предоставления: времени для личных целей, отчета при болезни, отпуска, увольнения по собственному желанию, при переводах и сокращении штатов;
· должностных обязанностей;
· система демотивации.
Это даст возможность всем сотрудникам и должностным лицам находиться в единых рамках и одинаково понимать процедуры, принятые в компании. Руководитель получает действенный инструмент контроля и воздействия на свой персонал.
. Все меры воздействия по данной программе должны находится в рамках действующего ТК РФ. Руководитель обязан действовать в рамках закона, если он хочет эффективно работать. В законе вполне достаточно инструментов для воздействия на персонал в рамках демотивации.
. Все применяемые меры должны отражаться письменно. Как правило, это делается в виде объяснительных или служебных записок, где объясняется проступок и накладывается резолюция вышестоящего руководителя. Важно, чтобы эти документы хранились в личных делах или специальных папках.
. Практическое использование примененных мер взыскания.
Все ранее примененные меры в рамках программы демотивации должны быть использованы руководителем при проведении индивидуальной работы, аттестаций, рассмотрении вопросов по изменению должностных окладов, выплате премий, перемещении по служебной лестнице. Это дает руководителю аргументы и основания для принятия обоснованных решений, опирающихся на важный принцип: сотрудник получает компенсации от компании в разных видах только по результатам выполнения своих профессиональных обязанностей. Применяя данную методику, руководитель действует как профессионал в области управления. Это не замедлит сказаться на результатах работы [9].
Методы выявления потребностей сотрудников