Согласно теории Маслоу, пять основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминанта определяет поведение человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере частично, потребности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой.
Полагая, что классификация потребностей, предложенная Маслоу, не полна, Д. Мак-Клелланд дополнил ее, введя понятия потребностей власти, успеха и причастности.
Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры А.Маслоу потребность власти встает между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностями власти чаще всего проявляются как откровенные и энергичные люди, но боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Чаще всего они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление организацией часто привлекает людей с потребностью власти, так как это дает им возможность проявить и реализовать ее.
Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека (что лишь подтверждает его статус), а процессом доведения работы до успешного завершения.
Мотивация на основании потребности в причастности очень похожа на предложенную А. Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди, у которых развита эта потребность, будут увлечены такой работой, которая дает им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностное общение.
Ф. Герцберг пришел к заключению, что факторы, действующие в процессе работы, влияют на удовлетворение потребностей. Гигиенические факторы (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны начальника) всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов, таких, как ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей.
В связи с тем, что существуют различные пути мотивации, менеджер должен:
- во-первых, установить набор критериев (принципов), которые наиболее сильно влияют на поведение сотрудника;
- во-вторых, создать атмосферу, благоприятную для мотивации работников;
- в-третьих, активно общаться со своими сотрудниками, поскольку для того, чтобы был полностью мотивирован и работал с полной отдачей, он должен четко представлять себе, чего от него ждут [8, с.76].
Система стимулирования - это совокупность взаимосвязанных и взаимодополняющих стимулов, воздействие которых активизирует деятельность человека для достижения поставленных целей. Стимулы делятся на материальные и нематериальные.
Материальные, в свою очередь, делятся на денежные (заработная плата,
доплаты, надбавки, ссуды и льготные кредиты) и не денежные, состоящие из социальных (медицинское обслуживание, страхование, путевки, питание, подарки и т. п.) и функциональных (улучшение организации труда, улучшение условий труда).
Нематериальные стимулы состоят из социально-психологических (общественное признание, похвала, поддержка и одобрение), творческих (повышение квалификации, стажировки и командировки) и стимулов свободного времени (гибкий график работы, дополнительный отпуск) [24, с.160].В рамках процессуальных теорий мотивации также предполагается мотивирующая роль потребностей, однако сама мотивация рассматривается с точки зрения того, что он заставляет человека направлять усилия на достижения различных целей.
Таким образом, мотивация зависит от потребностей, ожидания и восприятия работниками справедливого вознаграждения за выполненную работу.
Учет – фиксирование состояния объекта управления в конкретный период (учет выполнения производственной программы, наличия материальных и финансовых ресурсов) [20,с.108].
Анализ направлен на оценку результатов деятельности организации и формирование на этой основе выводов для целей управления. В этой связи разработана методология анализа, которая состоит из различных групп методов. К данным методам относятся:
1)метод сравнения, при этом рассчитывается отклонение показателей отчетного периода от базисного.
2)методы обработки рядов динамики, основным из которых является расчет темпов роста, который представляет собой частное деление отчетного периода на базисный.