Подобранный и расставленный персонал в процессе работы, так или иначе, но всегда оценивается руководством по достигнутым результатам, своему потенциалу и перспективам, отношению к делу и коллегам и т. д.
Оценка необходима не только работодателю, но и самому работнику. Для каждого человека важно знать и чувствовать — оценили ли его отношение к работе, достигнутые результаты, заметили ли вообще его усилия. Оценка - важнейший компонент обратной связи работников и руководителей, фактор формирования и развития мотивации.
Особенно это относится к творческим профессиям, так как их труд связан с работой на публике, проведение массовых мероприятий, спектаклях, концертной деятельности и т.д. [15, c.206].
Оценка труда в библиотеках направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда специалиста квалифицированным требованиям по должности и разряду оплаты труда и производится с использованием различных методов индивидуальной и групповой оценки.
Для индивидуальной оценки могут использоваться: оценочная анкета, анкета заданного выбора, метод оценки по решающей ситуации, шкала наблюдения за поведением и метод профессиограмм.
Оценочная анкета содержит стандартизированный набор вопросов или описаний, согласованных с квалификационными требованиями по должности. Оценивающий отмечает наличие или отсутствие определенной черты у оцениваемого и ставит отметку напротив ее описания. Общий рейтинг по результатам такой анкеты представляет собой сумму пометок.
Анкета заданного выбора включает основные характеристики работы, балльную оценку результатов поведения (например, от 1 до 5) по таким характерным чертам работника: не ждет проблем, схватывает объяснение на лету, редко теряет время, с ним легко разговаривать, становится лидером при работе в группе, спокоен и невозмутим при любой ситуации, много работает и т. д.
Метод оценка по решающим ситуациям предполагает подготовку оценивающим списка описаний «правильного» и «неправильного» поведения в конкретных ситуациях. Результаты оценки по каждому работнику заносятся в журнал, который в дальнейшем используется для оценки результативности труда. Этот метод, как правило, используется руководителем.
Шкала наблюдений за поведением ориентирована на фиксацию поступков. Для определения поведения работника фиксируется количество случаев, когда работник вел себя тем или иным образом. Например:
Приходит на работу вовремя
почти никогда 0 1 2 3 4 почти всегда
Предупреждает в случае опоздания
почти никогда 0 1 2 3 4 почти всегда
Общая сумма оценки составляет основу рейтинга поведения.
Метод профессиограмм — анализ работы исполнителя, выделение основных задач, результатов, процессов, схем взаимодействия.
Профессиограмма содержит описательные характеристики деятельности, количественную оценку элементов деятельности, психограмму.
Описательные характеристики деятельности включают: параметрическое описание (структура библиотеки, цели и задачи, основные виды деятельности); морфологическое описание (средства труда, рабочее место, основные элементы деятельности и т. д.); функциональное описание (последовательность операций, «технология действия», режим труда и отдыха, взаимодействие и коммуникации).