Долгосрочное планирование выступает обычно в форме целевых комплексных программ, обеспечивающих следующие основные направления:
совершенствование планирования и организации кадровой работы, создание комплексной системы управления кадрами с использованием компьютерных технологий;
совершенствование системы комплектования, подготовки и повышения квалификации кадров, улучшение
их социально-демографической и профессионально-квалификационной структуры;
укрепление дисциплины труда, сокращение потерь рабочего времени, текучести кадров.
При разработке целевой программы следует учитывать:
основные положения современной кадровой политики, особенности демографической ситуации, связанные с балансом трудовых ресурсов, ограниченностью их притока, а также процессами высвобождения и перераспределения работников;
важнейшие тенденции научно-технического прогресса, связанные с внедрением новых технологий в производственный процесс;
возрастающие требования к совершенствованию планирования
и организации управления;
накопленный опыт реализации основных направлений совершенствования работы с кадрами в предыдущих периодах.
На основе долгосрочных планов разрабатываются перспективные и текущие планы, которые в совокупности представляют собой единую систему планирования кадровой работы на производстве, позволяющую комплексно реализовать важнейшие процессы формирования кадрового потенциала предприятия.
Перспективный план работы с кадрами включает в себя
мероприятия по совершенствованию состава рабочих, руководителей и специалистов, а также мероприятия по подготовке, переподготовке и повышению квалификации,
созданию единой системы
непрерывного образования.
Текущий план конкретизирует показатели долгосрочного и перспективного планов работы и отражает вопросы комплектования подразделений необходимыми работниками, их расстановки и обучения, оценки деятельности и повышения квалификации, контроля рационального использования рабочего времени и осуществления запланированных мероприятий.
Одним из основных направлений совершенствования работы с кадрами является внедрение автоматизированной системы. Планирование кадровой работы с помощью компьютерных технологий требует создания соответствующих нормативов, методик расчетов, разработки различных классификаций; создание перспективных моделей специалистов и руководителей; совершенствования требований к личности и рабочему месту работника, а также форм подбора, подготовки и расстановки кадров.
Предварительной стадией планирования кадровой работы является прогнозирование, которое служит основой подготовки плановых решений и заданий. Прогнозирование применяется для предсказания изменения структуры и динамики кадровой работы в будущем на основе анализа прошлого и настоящего и исходит
из целей развития предприятия.
Прогнозирование строится на основе переработки необходимой информации и состоит из следующих этапов:
Этап 1 – ретроспекция – изучение состояния кадровой работы и структуры кадров
в прошлом (за последние 10 -15 лет);