Кадровый резерв формируется из руководителей, специалистов
и других служащих, а также из рабочих, имеющих соответствующую подготовку или обучающихся в вузах и техникумах. Должностная структура и численность резерва определяется исходя из потребности в руководителях и специалистах
на планируемый период с учетом
их движения (перемещения, увольнения и т.п.), обеспечения кадрами вновь вводимых должностей, замена “практиков” дипломированными специалистами.
Должностная структура резерва руководящих кадров
строится по трем уровням управления: высшего (директор,
главный инженер, их заместители),
среднего (начальники цехов, отделов
и их заместители), низшего (начальники бюро, смен, участков, мастера). В целях создания конкуренции рекомендуется предусматривать в резерве на каждую должность двух-трех кандидатов. Для более объективной оценки и отбора кандидатов целесообразно использовать метод экспертной оценки
или данные, находящиеся в личных делах кандидатов, отзывы непосредственных руководителей, мнения подчиненных, руководителей и сотрудников смежных подразделений, материалы опросов. Однако для выдвижения кандидатов на новую должность может быть полезным метод оценочных центров, использующих нетрадиционные психологические методы аттестации. Профессиональные психологи с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у работника. В отличие от традиционной аттестации оцениваются не результаты (эффективность работы в занимаемой должности), а потенциал сотрудника. Психологические методы позволяют получить высокую степень точности и детализации оценки. Однако значительные затраты, связанные с необходимостью привлечения профессиональных психологов, ограничивают область их применения. В современных организациях эти методы используются, в основном, для определения работников с лидерским потенциалом – будущих руководителей.
Практическая часть
Задание 1. Мотивационная теория потребностей А. Маслоу:
|
Уровни |
Потребности |
Деятельность по управлению персоналом |
|
1 |
физиологические |
обеспечить работнику минимальный уровень зарплаты и основные условия труда |
|
2 |
в безопасности и защите |
зарплата, превышающая минимальный уровень, что позволяет приобрести страховой полис, делать необходимые взносы в Пенсионный фонд, а также работа в надежной фирме, предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии |
|
3 |
социальные |
участие человека в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя, ощущение поддержки товарищей |
|
4 |
в уважении и признании |
завоевание известности, почета, публичного вознаграждения |
|
5 |
в самовыражении |
максимум свободы в работе и творчестве |