Проведение организационной диагностики предприятия позволяет выяснить цели и задачи предприятия, для решения которых необходимо командное взаимодействие руководителей; уточнить состав участников тренинга командообразования; подготовить план тренинга, максимально приближенный к запросам руководителя предприятия [11, c.27].
Во время проведения организационной диагностики выясняются групповые нормы и правила предприятия. Выявляются формальные и неформальные коммуникации между сотрудниками предприятия. Происходит уточнение в контексте деятельности предприятия целей и задач, для решения которых необходимо командное взаимодействие [11, c.179].
Организационная диагностика включает в себя два этапа: диагностический и подготовительный.
На диагностическом этапе проводится индивидуальное собеседование с сотрудниками и руководителем предприятия по следующим направлениям:
выявление уровня психологического климата на предприятии (анкетирование);
выявление эмоциональной системы взаимоотношений (методика «Генограмма предприятия»);
выявление формирующихся норм и правил на предприятии (интервью).
На подготовительном этапе происходит уточнение целей и задач формирования команды. Для этого проводится индивидуальное собеседование с сотрудниками и руководителем предприятия по следующим вопросам:
1. Уточнение понимания терминов «команда» и «командообразование» (интервью).
2. Выяснение мотивов создания команды (интервью).
. Уточнение целей и задач формирования команды (методика «Логические уровни командообразования»).
. Уточнение конечных целей команды, времени ее существования и критериев успешности достижения поставленных целей [7, c.174].
Следующим этапом в программе командообразования является подготовка плана тренинга командообразования по результату проведенной организационной диагностики.
Результатом внедрения программы командообразования на предприятии является:
1. Усиление креативности в области командных взаимодействий.
2. Формирование понимания общих целей и задач предприятия и соотнесения их с личными целями и задачами сотрудников.
. Осознание взаимозависимости в достижении целей и задач предприятия и удовлетворения личных потребностей сотрудников.
. Улучшение психологического климата.
. Повышение работоспособности и дисциплины.
. Усиление лояльности сотрудников.
. Устранение барьеров при прохождении информационных потоков, уменьшение искажения информации.
. Улучшение личных взаимоотношений между сотрудниками.
. Проявление и разрешение конфликтных ситуаций.
. Появление новых форм мотивации персонала.
. Повышение потребности персонала в дополнительном обучении и применении полученных навыков на практике.
. Прорыв в развитии новых направлений деятельности предприятия.
Отношения в команде отличаются отсутствием некритической комплементарности, существованием «оппонентного круга» (альтернативных суждений при выработке управленческих решений).
В то же время члены команды бережно относятся друг к другу. В подлинной команде выступают не «за» и «против» конкретного человека, а лишь «за» и «против» конкретной точки зрения. Отношения членов команды отличаются сознательным строительством доброжелательных, конструктивных отношений внутри группы. Многое здесь зависит от руководителя. Не случайно умение ладить с людьми, «гасить» конфликты в теории менеджмента вводят в содержание профессиональной компетентности руководителя [5, c.153].